Las vacaciones en exceso no pueden ser reclamadas en el finiquito.

Una sentencia del TSJ de Canarias determina que la empresa no puede recortar el finiquito por días de vacaciones extra ya disfrutadas, además de los legalmente garantizados.

Los días de vacaciones disfrutadas en exceso por un trabajador no pueden ser reclamados en el finiquito, cuando su concesión ha sido voluntaria por parte del empresario. Así lo determina el Tribunal Superior de Justicia de Canarias en una sentencia.

De esta forma, el empresario no puede recortar el sueldo del trabajador por los días de vacaciones ya disfrutadas, cuando él mismo le concedió unos días extra, además de los legalmente garantizados. Es decir, si el trabajador es despedido antes de final de año, no se le puede recortar la parte proporcional de vacaciones en su última nomina, cuando su concesión había sido concedida voluntariamente por el empresario. Por tanto, es lícito disfrutar de más días de vacaciones cuando el empresario está conforme.

Analizamos la sentencia del TSJ de Canarias

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias consideró en una sentencia, de 20 de julio de 2021, que los días de vacaciones disfrutadas por el trabajador en exceso de lo que establezca el Estatuto de los Trabajadores, no pueden ser compensados en la liquidación final o finiquito del contrato de trabajo. El periodo vacacional anual no tiene límite máximo legal y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario. No puede considerarse, por lo tanto, como un crédito que tenga el empresario frente al trabajador.

El pleito se desarrolló a instancia de una trabajadora de la Universidad de La Laguna (Tenerife) que presentó demanda en reclamación de despido contra su empleador. La demanda fue desestimada por el Juzgado de lo Social nº7 de Santa Cruz de Tenerife en enero de 2021, absolviendo a la universidad, declarando la finalización de la relación laboral en septiembre de 2019. La trabajadora interpuso recurso de suplicación para reclamar sus derechos.

La empleada había sido contratada para sustituir a un trabajador hasta su reincorporación o hasta que la plaza fuese amortizada, mediante contratos de interinidad: el primero, de diciembre de 2015 a marzo de 2018, y el segundo, de abril de 2018 a septiembre de 2019.

En el recurso de suplicación, la trabajadora alegó que su contrato no cumplía con las previsiones legales, ya que el contrato de interinidad celebrado para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, debe identificar al trabajador sustituido, la causa de la sustitución y el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. Además, la duración del contrato de interinidad debe ser la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Asimismo, se recordó también, que la doctrina del Tribunal Supremo (STS de 5 de mayo de 2004) indica, que “la contratación temporal en nuestro sistema es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de las modalidades contractuales prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la relación es indefinida. Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida. Por esa razón exige que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad, es decir, deben quedar suficientemente identificados (…) el nombre del trabajador sustituido en el contrato de interinidad, y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de indefinición de la relación opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique”.

La demandante consideró que en el primer contrato se designó al trabajador sustituido, pero no la causa de la sustitución. Además, el contrato se extinguió por la incorporación de un trabajador distinto en virtud de un concurso de traslado convocado en 2017, por lo que la actora había continuado prestando servicios tras la terminación de la causa de sustitución y la relación devino indefinida. El contrato de interinidad debió extinguirse cuando se extinguió la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo.

En el segundo contrato, suscrito sin solución de continuidad de una interinidad por vacante, no se reflejó el número de la relación de puestos de trabajo, y la sentencia de instancia había considerado acreditado que el contrato de interinidad para cubrir la categoría profesional se correspondía con la cubierta por uno de los opositores que superó las pruebas.

Por todo ello, según la empleada, procedía estimar la demanda considerando fraudulenta la contratación y declarar el cese constitutivo de despido improcedente.

Sin embargo, las pretensiones anteriores han sido rechazadas por el TSJ, estimando parcialmente la demanda en cuanto a la compensación de vacaciones ya disfrutadas y el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio en supuestos de extinción del contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza.

Vacaciones anuales: no se establece un máximo

A la demandante se le detrajo en la nómina de septiembre de 2019, mes de la finalización de su relación laboral, el importe de 687,19 euros en concepto de “atrasos sueldo”. Este se correspondía con el exceso de vacaciones disfrutado por la trabajadora correspondiente al año 2019, pues permaneció 19 días de vacaciones cuando le correspondían 15.

La trabajadora presentó reclamación previa para solicitar esa cantidad pero la entidad no contestó para explicar la naturaleza y origen de tal detracción, teniendo conocimiento del motivo de la misma en la vista oral. En consecuencia, la Universidad de La Laguna concedió a la actora un periodo de vacaciones superior al que le pudiera corresponder.

El Estatuto de los Trabajadores establece un mínimo de la duración del periodo de vacaciones anuales, de 30 días naturales, pero indica que puede ser mejorado por un pacto en convenio colectivo o contrato individual. En ningún momento fija un máximo de su duración.

No existe, pues, ninguna base legal para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad a que corresponden, cuando el contrato se extingue antes de dicho término anual. Su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en convenio colectivo.

Como resultado, el TSJ Canarias consideró que el exceso de vacaciones disfrutadas no es un crédito del empresario frente al trabajador compensable en el finiquito, ya que su disfrute anticipado es una concesión voluntaria del empresario y no debe recaer sobre la persona trabajadora la obligación de devolver tales cantidades. Por tanto, ordenó reintegrar el importe de 687,18 euros más intereses.

Finalmente, el Tribunal condenó a la Administración al abono de la indemnización por despido improcedente y atrasos de sueldo en suma de 8.660,25 euros en relación a un tiempo de servicios desde el 1 de diciembre de 2015 y el salario mensual prorrateado de 3.435,86 euros, más intereses moratorios.

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