Diez sentencias útiles a tener a mano

descargaEstas diez  sentencias de 2013 deben estar siempre a mano en el trabajo para vivir con la seguridad de que no acabaremos ‘pagando el pato’ por desconocimiento. La Redacción de ‘Iuris&Lex’ considera que no están las cosas como para ir ‘metiendo la pata’ y que hay mucho en juego.

1) Movilidad geográfica

Se declara ajustada a Derecho la decisión empresarial de traslado colectivo. Proceso negociador. Concurrencia de las alegadas circunstancias organizativas que justifican la movilidad. (JS, nº 5 de Santander, 25-11-2013)

Concurrencia de circunstancias organizativas alegadas que justifican la movilidad. Instan los sindicatos demandantes la nulidad de la movilidad geográfica acordada por haberse tomado en fraude de ley -por no tener legitimación activa ninguna de las dos empresas, ser en realidad causas económicas que requieren unos requisitos diferentes y que además no concurren, y por haberse negado información a la representación de los trabajadores- o subsidiariamente la declaración de injustificada por no concurrir causas razonables.

Sobre la falta de legitimación activa de las empresas alegada para llevar a cabo el proceso de negociación del traslado colectivo, la mera lectura del artículo 44,9 del Estatuto de los Trabajadores (ET) ya da la respuesta desestimatoria a la alegación porque, precisamente lo que el artículo pretende es solucionar estos supuestos donde la sucesión empresarial conlleva traslados colectivos o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo.

Por lo tanto, no hay ninguna infracción porque hayan intervenido las dos empresas, sino respeto a la previsión legal del art.44,9 del ET, que precisamente se infringiría si lo hubiese llevado a cabo únicamente la empresa titular. En relación a la alegación de falta de buena fe en el proceso negociador, se cumple el requisito de la buena fe, entendida por el TS como la obligación de facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria.

Por último, y en contra de lo alegado, en el presente caso concurren las alegadas circunstancias organizativas -más que de producción-, y ello porque el cambio en el modo de organizar la producción mediante la concentración de todos los trabajadores de una campaña es algo real, es algo de fácil comprensión como racional por las sinergias de todo tipo que se producen, y además es algo efectivo como lo demuestra la optimización de edificios o el ahorro económico, lo que conduce a afirmar que la medida debe revertir en una mejor competitividad de la empresa. Consecuentemente con todo lo anterior, procede desestimar las demandas presentadas y declarar justificada la decisión empresarial.

2) Ilegalidad del contrato de emprendedores

Se declara ilegal el periodo de prueba del contrato de emprendedores por contrario a la Carta Social Europea por ser demasiado prolongado para su finalidad (JS nº 2 de Barcelona, 19 -11-2013)

Se declara ilegal el periodo de prueba del contrato de emprendedores por contrario a la Carta Social Europea por ser demasiado prolongado para su finalidad.

En interpretación de la Carta Social Europea, la Comisión Europea de Derechos Sociales ha afirmado que la extensión temporal del periodo de prueba debe atender a las condiciones requeridas para el puesto de trabajo ocupado o de las circunstancias en que la ampliación de la misma se puede considerar como aceptable.

El periodo de prueba debe permitir al empleador verificar las cualificaciones de los empleados y si estos reúnen los requisitos del puesto de trabajo, por lo que no se puede interpretar de manera tan amplia, ni el período puede ser tan extenso, que las garantías sobre notificación e indemnización se vuelvan ineficaces.

Atendiendo a dicha doctrina el Juzgado estimará que un puesto de trabajo consistente en trasladar neumáticos de un lugar a otro no puede requerir para su valoración de un periodo de prueba de un año. La ilegalidad del periodo de prueba determinará que la extinción deba calificarse como despido que, por carecer de causa, es improcedente.

3. Nulidad de Convenio

Un comité de empresa de centro de trabajo no puede negociar un convenio de empresa que afecte a otros centros de trabajo, porque vulneraría frontalmente el principio de correspondencia (AN, 13-11-2013)

Nulidad de Convenio. Un comité de empresa de centro de trabajo no puede negociar un convenio de empresa que afecte a otros centros de trabajo, porque vulneraría frontalmente el principio de correspondencia. La legitimación para negociar un convenio de empresa pivota sobre el principio de correspondencia, de manera que, si se pretende negociar un convenio de empresa, en el que hay varios centros de trabajo, como sucede con la empresa demandada, no es posible que el convenio se negocie por un solo comité de empresa. En el supuesto de autos, probado que el convenio de la empresa demandada se suscribió únicamente con los delegados del centro de Murcia, la consecuencia inexorable es la nulidad del convenio, por cuanto dichos trabajadores representaban y representan únicamente al centro de Murcia, lo que no les ha impedido imponer el convenio a todos los centros de trabajo de la empresa presentes y futuros, por cuanto dicha actuación quiebra claramente el principio de correspondencia entre su representatividad real y el ámbito del convenio. Dicha conclusión no podría enervarse, aunque se hubiera probado, que no es el caso, que en las elecciones del centro de Murcia formaban parte del censo trabajadores de otros centros, porque, si se hubiera acreditado dicha inclusión, habría sido ilegal, por cuanto el art.69.2 ET solo considera electores a los trabajadores del centro de trabajo, cuando se elige a los representantes de un centro, sin que concurra aquí la posibilidad, prevista en el art. 63.2 ET, que permite la acumulación de censos para la elección de un comité de empresa conjunto, porque el presupuesto, para hacerlo, es que los centros de trabajo estén en la misma provincia o en municipios limítrofes, lo que no ha sucedió aquí, puesto que no se eligió un comité, ya que el censo era de 37 trabajadores y es notorio que los trabajadores de los centros de Alicante, Castellón y Valencia, incluidos supuestamente en el censo del centro de trabajo de Murcia, no estaban ubicados en la misma provincia, ni tampoco en municipios limítrofes.

4. Descanso semanal Vs. descanso diario

El descanso semanal no puede quedar parcialmente neutralizado mediante el solapamiento con el descanso diario de 12 horas; de forma que ambos descansos han de disfrutarse de manera diferenciada e independiente el uno del otro (TS, 23-10-2013)

El descanso semanal no puede quedar parcialmente neutralizado mediante el solapamiento con el descanso diario de 12 horas; de forma que ambos descansos han de disfrutarse de manera diferenciada e independiente el uno del otro.

Recurre la empleadora la sentencia de la Audiencia Nacional que declara el derecho de los trabajadores a que el descanso semanal establecido en el Convenio sea real y efectivo, no pudiendo dicho descanso semanal quedar parcialmente neutralizado mediante el solapamiento con el descanso diario de 12 horas establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET); de forma que ambos descansos sean reales y efectivos, y se disfruten de manera diferenciada e independiente el uno del otro.

En el presente caso, no le cabe duda a esta Sala, que la interpretación que efectúa la sentencia recurrida del art.19 del Convenio aplicable, en relación con los preceptos de derecho necesario del Estatuto de los Trabajadores y de la también citada Directiva 2003/88/CE, respeta plenamente las exigencias de la razón y de la lógica, por lo que ha de ser plenamente ratificada.

En cuanto a la infracción del art.19.2 del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en forma subsidiaria denunciada, que hace referencia al trabajo a turnos, y las posibilidades que su aplicación permitiría en la demandada, que en el recurso se explicitan de forma detallada, su rechazo se impone, en cuanto a que el Convenio aplicable, pudiendo hacerlo, ninguna regulación específica efectúa con relación al precepto invocado.

Éste precepto constituye una excepción al régimen general, sin que la Sala pueda entrar en hipótesis o conjeturas de posible aplicación a las circunstancias específicas en que se desarrolla la prestación de servicios de los trabajadores afectados por el conflicto, recordando, no obstante, que si bien las facultades de organización del trabajo evidentemente corresponden a la empresa, no pueden impedir o limitar el disfrute de los descansos diarios y semanales que el ordenamiento jurídico laboral reconocen y garantizan a los trabajadores.

5. Pacto para mantener el convenio colectivo

Si en el convenio extra estatutario se pactó expresamente que se mantendría vigente hasta que se firme el siguiente, habrá que estar a lo expresamente pactado, por lo que se anula la decisión empresarial de derogarlo. (AN, 27-11-2013).

Si en el convenio extraestatutario se pactó expresamente que se mantendría vigente hasta que se firme el siguiente, habrá que estar a lo expresamente pactado, por lo que se anula la decisión empresarial de derogarlo.

En la demanda de conflicto colectivo se solicita la nulidad de la decisión empresarial de derogar el convenio de empresa al haberse agotado su plazo de ultractividad.

Previamente se examina la excepción de falta de agotamiento de la vía previa alegada por la Empresa y se desestima porque no es posible acudir previamente a una comisión paritaria que no existe. Respecto al fondo del asunto, acreditada la naturaleza jurídica extraestatutaria del Convenio, éste no despliega efectos normativos, pero si obliga a cumplir en sus propios términos lo pactado por las partes.

Por consiguiente, probado que la Empresa se comprometió a mantener la vigencia de todos los artículos del convenio hasta que se firme el siguiente, se hace evidente que la comunicación por la que derogó expresamente el convenio, vulneró lo dispuesto en los arts. 1.256 y 1258 del Código Civil (CC), por lo que procede anular la medida y reponer a los trabajadores en las condiciones anteriores a la aplicación de la citada medida.

Por lo demás, es criterio reiterado y pacífico en la jurisprudencia, que los convenios colectivos extraestatutarios no despliegan ultractividad, de manera que no les es aplicable lo dispuesto en el art.86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Dicha conclusión no comporta, como denunció enfáticamente la empresa, la petrificación del Convenio, por cuanto nada impide, de concurrir las causas del art.41.1 del ET, modificar o suprimir algunas o todas sus condiciones por el procedimiento regulado en el apartado cuarto de dicho artículo, pero lo que no es posible en derecho es que la empresa modifique unilateralmente los compromisos contraídos libremente con sus trabajadores.

6. Día para impugnar el despido colectivo

El ‘dies a quo’ de la caducidad para impugnar el despido colectivo se activa el día en el que se alcanza acuerdo en el período de consultas (AN, 25-11-2013)

Se estima la excepción de caducidad de la acción. El «dies a quo» de la caducidad para impugnar el despido colectivo se activa el día en el que se alcanza acuerdo en el período de consultas.

Se aborda el tema relativo a la caducidad en el procedimiento de impugnación del despido colectivo. En este caso se ha probado que entre la fecha en la que el acuerdo alcanzado en el período de consultas adquirió eficacia y la presentación de la demanda, han transcurrido con creces los 20 días hábiles de plazo que a estos efectos otorga la Ley rituaria.

Esto nos conduce, inexorablemente y en bien del orden público, a estimar la concurrencia de la excepción de caducidad de la acción y, por ello, desestimar la demanda. La Sala considera, al igual que la empresa demandada, que el ‘dies a quo’ de la caducidad para impugnar el despido colectivo se activa el día en el que se alcanza acuerdo en el período de consultas y no en la fecha en la que se notifica el despido colectivo a las secciones sindicales, salvo que el período de consultas haya concluido sin acuerdo, porque si concluyó con acuerdo, como sucedió aquí, la finalidad de la notificación del despido, que debe hacerse en todo caso, a tenor con lo dispuesto en el art.12.1 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, es asegurar que la empresa ejecuta el despido en el plazo máximo de quince días desde la conclusión del período de consultas, puesto que si no lo hace así, caducará el procedimiento de despido colectivo.

Y dicha conclusión no puede enervarse, porque los sindicatos demandantes no participaran en la redacción del documento del acuerdo.

Cuestión distinta sería, si se hubiera alegado y probado, lo que no ha sucedido, que los firmantes del acuerdo lo hubieran ocultado con la finalidad de impedir su impugnación en el plazo legal por los no firmantes, en cuyo caso estaríamos ante una actuación fraudulenta, que bloquearía el plazo de caducidad hasta la fecha en la que se hubiera conocido por los no firmantes.

Nada de eso sucedió, ya que la empresa lo notificó a la Autoridad Laboral y a las secciones sindicales, lo que permitió al sindicato no firmante impugnar en plazo el despido colectivo y al no hacerlo así, debemos estimar la excepción de caducidad de la acción.

7. Aplazamiento del pago de la indemnización

Posibilidad de negociar el aplazamiento en el pago de la indemnización cuando exista falta de liquidez. Concurrencia de causa económica. Posibilidad de externalización (AN,19-11-2013).

Posibilidad de externalización. Se impugna el despido colectivo y se alega en primer lugar que no hubo voluntad de negociar.

Centran su argumento los trabajadores en la postura de la empresa en abonar la indemnización en un plazo de 24 meses, cuando según disposición legal expresa el abono debe efectuarse de forma inmediata.

Pues bien, acreditada la dificulta de liquidez, la posición de la empresa de ofrecer un aplazamiento en los pagos, con ofrecimiento de garantías y el abono de una indemnización superior, no puede considerarse irrazonable.

Entrando en el fondo del asunto, de la documentación aportada se infiere que concurre causa económica, dándose supuestos continuados de disminución de ventas, no siendo función de la Sala sustituir las medidas decididas por el empresario en el ejercicio de su libertad de gestión por otras. El Tribunal no es un empresario.

Lo que debemos analizar es la legalidad y la proporcionalidad de la medida. Encontrándose la decisión de la empresa dentro de los márgenes permitidos por la ley.

Por último, en cuanto a la alegación de externalización, la hemos considerado una medida legítima, pues al existir un sobredimensionamiento de la plantilla, tanto cuantitativo como en términos de coste, que no se ajusta la caída de la demanda, es legítimo optar por la externalización de los servicios para conseguir un ahorro que compense las citadas pérdidas y caída de ventas y de ocupación.

8.Incremento de los despedidos por falta de acuerdo

Periodo de consultas que finaliza sin acuerdo al que sigue convocatoria de huelga por el Comité Intercentros. Respuesta de la empresa consistente en la clausura definitiva de los centros de trabajo elevando así, muy sensiblemente, el número de trabajadores despedidos fijado en el inicial periodo de consultas. (TS, 20-09-2013)

Esta conducta de la empleadora vulnera el derecho de huelga, puesto que desde la fecha del primer periodo de consultas a la fecha de comunicación a la autoridad laboral del cierre definitivo de dichos centros, no constan variaciones significativas en la situación económica y productiva de la empresa.

No cabe, de acuerdo con las previsiones de la Ley, una actuación en el periodo de consultas conducente, no a la evitación o reducción, sino a la elevación del número de trabajadores despedidos.

La nulidad consiguiente a la declaración de huelga no afecta retroactivamente a los despidos anunciados en el inicial período de consultas, sino al acuerdo empresarial de ampliar la decisión extintiva colectiva a los restantes puestos de trabajo de los centros afectados.

El ámbito de cognición de la acción de impugnación del despido colectivo atribuida a los representantes de los trabajadores en el art. 124.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) no se extiende a las supuestas o reales vulneraciones de derechos fundamentales en que pudiera incurrir el empresario en los actos singulares de extinción de los contratos de trabajo subsiguientes a la decisión de despido colectivo o decisión extintiva colectiva.

Tales impugnaciones de los actos singulares de despido tienen abierta la vía procesal ante los Juzgados de lo Social del actual art. 124.13 de la LRJS.

La sentencia cuenta con Voto particular discrepante.

9. Derecho de huelga y grupo empresarial

No ha existido lesión del derecho a la huelga. No es razonable pretender que la huelga en una empresa del grupo paralice a éste en su totalidad -efecto multiplicador- (AN, 29-07-2013)

No ha existido lesión del derecho a la huelga. No es razonable pretender que la huelga en una empresa del grupo paralice a éste en su totalidad -efecto multiplicador-. Es, en principio, lícito que las empresas clientes, durante la huelga, contraten servicios con una empresa distinta a aquella en la que se desarrolla la huelga. Y, en este sentido, también lo es que, en los supuestos en los que no existe grupo empresarial laboral o patológico, empresas del grupo con autonomía productiva contraten con una empresa diferente a aquella con la que venían contratando durante la situación de huelga. Es posible que empresas terceras -es decir distinta de la empresa en la que se desarrolla la huelga- lesionen el derecho fundamental de huelga cuando de forma concertada con la empresa que padece la huelga realicen maquinaciones con el fin de disminuir la eficacia de la huelga y, lógicamente, si pueden lesionar el derecho a la huelga terceras empresas, con mayor razón podrán hacerlo empresas integradas en un grupo mercantil donde las posibilidades de realizar una conducta coordinada son mucho mayores. No obstante, a la hora de ponderar la medida o la conducta realizada por la parte empresarial, entendida en sentido amplio, debe tenerse en cuenta el principio de proporcionalidad, el denominado «efecto multiplicador» y, en suma, la razonabilidad de la medida adoptada. Aplicando la precedente doctrina, la Sala entiende que, en este caso concreto, no ha existido lesión del derecho a la huelga. Nos encontramos ante un grupo empresarial, no ante un grupo laboral de los llamados patógenos, integrados por empresas con completa autonomía productiva. Siendo lícito que las empresas-clientes de la empresa que padece la huelga, aunque pertenezcan al mismo grupo mercantil, acudan durante la misma a terceras empresas para cubrir las necesidades de su ciclo productivo. En suma, no creemos que en el supuesto enjuiciado exista una lesión del derecho constitucional de huelga del sindicato y de los trabajadores.

10. No procede extinguir contratos para obra o servicio determinado

Se declara justificado el ERTE promovido por la Empresa en distintos centros. Sobrecapacidad productiva. Unidad negociadora. No procede extinguir contratos para obra o servicio determinado. Negociación de buena fe. (AN, 05-12-2013)

Se solicita la nulidad de la medida, por cuanto la empresa dividió artificiosamente la unidad negociadora, al promover previamente el ERTE en su centro de Barcelona, cuyas causas eran exactamente las mismas que las del centro de Sevilla para promoverlo inmediatamente después en sus centros de Madrid y Sevilla.

Se desestima dicha pretensión, puesto que se acreditó que las causas eran mucho más intensas en Barcelona, que en Sevilla, donde la empresa pudo equilibrar la relación entre demanda y plantilla mediante el trasvase de personal fijo a otras plataformas.

El Comité de empresa de Sevilla mantuvo sorprendentemente que la empresa demandada debió extinguir los contratos de obra en vez de promover el ERTE y subrayamos nuestra sorpresa porque no es habitual que los representantes de los trabajadores propongan fórmulas extintivas como alternativa a las medidas de flexibilidad interna promovidas por la empresa.

La medida suspensiva es mucho más beneficiosa que la extinción de los contratos de obra, cuya suscripción en fraude de ley no puede despejarse por la Sala en procedimiento de conflicto colectivo, porque deberían examinarse uno por uno. Se declara que la empresa negoció de buena fe y que aportó la documentación a la comisión negociadora, porque no estaba obligada a entregarla a nadie más.

Finalmente, se declara justificada finalmente la medida, por cuanto la reducción de actividad en ambos centros ha producido una sobrecapacidad productiva, que justifica sobradamente la medida suspensiva, y dicha conclusión no pueden enervarse, porque la empresa haya contratado a 256 trabajadores en el centro de Sevilla y a 125 trabajadores en Madrid, porque se ha acreditado que 254 eran teleoperadores en el centro de Sevilla y 123 en el de Madrid, mientras que los trabajadores afectados por la medida ostentaban otros niveles profesionales, especialmente gestores, quienes pertenecen, al igual que los teleoperadores al grupo profesional D, sin que quepa imponer a la empresa que desempeñen funciones de teleoperadores, por cuanto existen diferencias retributivas entre ambos niveles.

+ Una. Carta de despido incompleta

Alegación de indefensión por hacer en la carta de despido únicamente una referencia genérica a los criterios que se pactaron para la selección de los trabajadores afectados por el despido. (TSJ de Extremadura, 26-07-2013)

La selección de los trabajadores afectados por los despidos objetivos del artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET) corresponde en principio al empresario y su decisión solo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley, abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios.

No produce indefensión alguna la falta de constancia en aquella de cuáles eran los criterios de los que resultó la elección del trabajador.

Ni en el artículo 53 del ET ni en ningún otro precepto se exige que en la comunicación escrita del despido se haga constar el criterio de selección, si ha existido alguno, ni las razones por las que resulta elegido el trabajador a quien se despide, pues solo se exige que se exprese la causa en que se funde la extinción.

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